皆勤手当とは？有給を使っても貰えるのか、注意点はあるのか解説

という疑問にお答えします。当記事を見れば皆勤手当の狙いや、有給使用時の内容について分かります。

 

ブラハラ運営者のRyoです。皆勤手当の出る工場に勤めていました。1ヶ月間休まなければ5,000円プラス。有給を使っても貰えました。

 

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実際に皆勤手当の出る会社に勤めていた私なのでお伝えできることがあります。正直言ってあまりお勧めできる手当じゃありませんね。ブラック企業が使いがちな方法の1つだからです。

皆勤手当が何なのか。どういう注意点があるのか全部解説しますね。

1.皆勤手当とは？有給使用時や相場など各疑問を解説

1ヶ月間、休まなかったり遅刻をしなければ貰える手当です。ただし、就業規則によってどういう状況だと貰える・貰えないかが変わります。

私の勤めていた会社は5,000円の皆勤手当がありました。その経験を参考に解説します。

皆勤手当：1ヶ月間休まなければ貰える手当のこと

1ヶ月間、欠勤しなければ貰える手当です。

欠勤は『業務免除されない休み方』。例えば無断で休んだ場合は『有給』とは認められないかもしれませんよね。そういう場合に欠勤扱いになります。

企業が独自に設定できる『法定外手当』に含まれます。法定外手当の仲間には以下のような手当があります。

皆勤手当は所得税の課税対象です。5,000円出るとしても手取りは減ります。

ただし、最低賃金の対象には含まれません。

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。

具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

(6)　精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

引用　最低賃金の対象となる賃金　厚生労働省

基本給が1万で皆勤手当が10万という異常なバランスにはできないことが分かりますね。

有給使用時：皆勤扱いになります

私の場合、有給使用時は欠勤にならないので皆勤手当が貰えました。

しかし、有給を使用したら皆勤手当を出さない設定にすることが可能です。必ず就業規則を確認してください。

遅刻・早退に関しては会社が有給と認めなければ欠勤扱い。皆勤手当は出なくなります。

こんな感じですね。

相場：5,000～10,000円

皆勤手当はあまり大きな額じゃありません。私の会社では5,000円でした。多くても10,000円まで。20,000円以上の手当は見たことがありません。

なので、相場は5,000～10,000円だと言えます。

明らかに『貰えるだけお得』な皆勤手当ですが、注意点があります。皆勤手当が貰える会社に勤めるならチェックしましょう。

2.皆勤手当が貰える会社の注意点『ブラック率も高い』

以下の2つです。

会社的に皆勤手当を支払うメリットってないんですよね。それでもなぜ支払っているのかを考えれば見えてきます。

注意点①　皆勤手当で給与を調節している

皆勤手当はあくまで『手当』です。残業代計算の基礎賃金には含まれるものの、会社として調整しやすいですよね。

労働基準法(第37条第5項、労働基準法施行規則第21条)で定められている基礎賃金に含まれない手当は以下のとおりです。

基本給が皆勤手当の分低く設定されている

皆勤手当が出ればラッキーだと思いますよね。求人にも『皆勤手当あり』と記載することができます。しかし、基本給から皆勤手当を最初から抜いている可能性があります。

既にお話したとおり、皆勤手当は基礎賃金に含まれます。基本給とほぼ変わらない扱いなのですが、手当があるという点で『お得』に見えますよね。

皆勤手当は簡単に切ることができない

皆勤手当は支給の基準が分かりやすく、基礎賃金になる手当です。不利益変更の可能性が高いため簡単になくすことができません。

その点は社員にメリットがあります。

注意点②　有給を使うともらえない規約の会社もある

就業規則により欠勤の扱いが変わります。

そもそも企業が皆勤手当を作る理由は『社員のモチベーション操作』です。会社としては1日も多く社員に出勤して欲しいんですよね。

これなら無理してでも出勤しようとします。悪天候でも前日に会社の近くに泊まるとか、朝早く出て何とか間に合わせようとします。

こういう操作に使いやすいので『中小企業』や『ブラック企業』が取り入れやすい制度の1つです。

社員に有給を使わせないようにしている

H5.6.25最高裁第二小法廷判の沼津交通事件で有給取得による皆勤手当カットの結論が出ています。最高裁が有給取得による皆勤手当カットを有効と認めています。

【最高裁判決要旨】

『労働基準法136条の規定は、それ自体としては使用者の努力義務を定めたものであって、労働者の有休の取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を有するものとは解されない。
したがって、有休取得を理由とする不利益取扱いは、その取扱いの趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、有休の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、有休を取得する権利の行使を抑制し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効となるとすることはできないと解するのが相当である。

会社における有休を理由とする皆勤手当の減額・不支給の措置は、有休の取得を一般的に抑制する趣旨に出たものではなく、従業員が有休を取得したことにより控除される皆勤手当の額が相対的に大きいものではないことからして、この措置が従業員の有休の取得を事実上抑止する力は大きなものではなかったというべきである。

以上により、本件措置は、 ～（中略）～ 労働者の同法上の有休取得の権利を抑制し、ひいては同法が労働者に右権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものとまでは認められないから、公序に反する無効なものとまではいえない。』

就業規則で定めておけば有給を使うと皆勤手当がなくせます。後から会社がこの内容を就業規則に加える可能性がありますよね。

皆勤手当を設定しておけば社員に有給を使いづらくできます。

まとめ：皆勤手当は重要な手当ではありません

皆勤手当は基礎賃金になる基本給のような手当です。しかし、就業規則で『有給使用時に支払わない』と決めてしまえば、会社は支払う必要がありません。

皆勤手当があるからラッキーと思わず、基本給の高い会社に勤めることをお勧めします。

 

以上、「皆勤手当とは？有給を使っても貰えるのか、注意点はあるのか解説」という記事でした。